Quiet Quitting – Bài toán cho chủ doanh nghiệp

Định nghĩa về Quiet Quitting

  • Theo tờ The Guardian, Quiet Quitting (Làm việc ở mức tối thiểu) là thuật ngữ mô tả tình trạng nhân sự chỉ làm đủ việc rồi về, không tham gia hoạt động của công ty, ngắt kết nối với đồng nghiệp sau giờ làm. 
  • Quiet Quitting bắt nguồn từ Trung Quốc với lối sống Tang Ping (nằm xuống) hướng đến những người trẻ đang chịu nhiều áp lực của một cuộc sống phát triển nhanh, nhằm cổ vũ họ lựa chọn cách sống bình thường và tối thiểu nhất. 
  • Cơ sở lý luận cho Quiet Quitting là sự theo đuổi một lối sống cân bằng giữa công việc và các ưu tiên cá nhân khác ngoài công việc (work life balance). Quiet Quitting đi ngược lại lối sống hối hả, gấp gáp, không ngừng thể hiện sự nổi bật trước lãnh đạo và đồng nghiệp. Xu hướng này củng cố tư tưởng cho một cuộc sống không đặt ưu tiên hàng đầu là công việc.

Quiet Quitting có phải hệ quả tất yếu?

  • Hậu Covid-19, những chấn thương tinh thần sau thời gian dài giãn cách đã tác động lớn đến khả năng và mong muốn tương tác xã hội của nhiều người. Điều này nảy sinh ra nhu cầu lắng nghe bản thân nhiều hơn, tập trung thời gian cho các hoạt động phát triển cá nhân. Theo khảo sát của Deloitte Global, ưu tiên của gen Z khi lựa chọn nhà tuyển dụng là sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, cũng như cơ hội phát triển bản thân. Theo đó, 45% Gen Z cảm thấy kiệt sức trong môi trường làm việc của họ và 44% bỏ việc do áp lực khối lượng công việc. 
  • Sự lan rộng của trào lưu này làm dấy lên nhiều cuộc tranh luận giữa nhân viên và doanh nghiệp. Cụ thể, doanh nghiệp cho rằng nhân viên thiếu chuyên nghiệp và không có nhu cầu thăng tiến trong khi nhân sự lên án công ty bóc lột sức lao động ngoài giờ làm.

Quản lý nhân sự trước làn sóng Quiet Quitting

  • Xu hướng này đặt ra một bài toán khó cho người làm chủ doanh nghiệp trong vấn đề quản lý nhân sự. Dưới đây là một số đề xuất để chủ doanh nghiệp vừa cải thiện sức khỏe tinh thần của nhân viên, vừa xây dựng được văn hóa nơi làm việc.
Thấu hiểu nhu cầu của nhân sự

Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow chỉ ra 5 cấp bậc nhu cầu phổ biến nhất mà con người hướng đến, bao gồm nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và khẳng định bản thân. Người quản lý nếu muốn nâng cao tinh thần làm việc, trách nhiệm và tinh thần tập thể thì cần thấu hiểu mức độ ưu tiên các nhu cầu của nhân sự.

Nhân sự thường có những lo lắng, áp lực, mệt mỏi vì khối lượng công việc quá tải, không phù hợp, mức độ hài lòng thấp… Sự kết nối và thấu hiểu là yếu tố quan trọng giúp người làm chủ doanh nghiệp đưa ra những giải pháp phù hợp cho các vấn đề của nhân sự.

Người quản lý đóng vai trò quan trọng

Giám đốc toàn cầu tại Media.Monks, James Nicholas Kinney chia sẻ: “Nếu các nhà quản lý quan tâm hơn đến sự phát triển nghề nghiệp và sức khỏe cá nhân của nhân sự thì Quiet Quitting sẽ không còn bùng phát. Văn hoá vắt kiệt sức và môi trường công sở độc hại có thể được cải thiện nhờ người quản lý – vốn có sức ảnh hưởng và là người kết nối các nhân viên lại với nhau”

Người lãnh đạo là người tiên phong, định hướng mục tiêu của công ty và chia sẻ các giá trị giúp người lao động cảm nhận được mục đích và ý nghĩa thực sự trong công việc. 

Công nhận sự cống hiến và đưa ra đãi ngộ phù hợp

Không người lao động nào muốn cống hiến và nỗ lực mà không có sự công nhận cho những thành quả của mình. Nếu chủ doanh nghiệp mặc định sự cống hiến đó là đương nhiên thì nhân sự sẽ có xu hướng chán nản và mất động lực cố gắng. Người quản lý nên đưa ra các chính sách đãi ngộ cho những nỗ lực của nhân viên như một cách khuyến khích tinh thần làm việc, nâng cao nhiệt huyết cống hiến, đồng thời gián tiếp tạo nên một môi trường cạnh tranh lành mạnh.

Nguồn tin: Tham khảo

Đăng ký nhận tin

BSSC sẽ gửi đến bạn những thông tin và sự kiện mới nhất về khởi nghiệp tại Việt Nam

Đơn vị duy nhất hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực hỗ trợ toàn diện cho cộng đồng khởi nghiệp tại Việt Nam